行業競爭激烈，注重員工留用

北京2010年9月2日電 /美通社亞洲/ -- 翰威特2010年全面薪酬福利研究結果顯示，2010年中國實際薪資增長預算為8.4%，醫藥行業達到了9.14%。醫藥行業對于2011年的調薪預算達到了9.63%。2010年畢業生起薪也較2009年上升了4.6%。此項研究有57家醫藥企業、52家醫療器械企業參與,結果同時顯示，醫藥行業2010年主動離職率為17.5%。

行業整體趨勢 – 行業競爭更加激烈，對銷售、研發等人員的投入加大；同時人員流失也在加大

從醫藥行業的財務表現上來說，整體行業的平均銷售收入實際增長率與去年持平，中位值有小幅上升，但兩極分化趨勢明顯。從盈利能力上看，整個行業仍舊能達到40.6%的盈利水平，但與去年相比，有1.8個百分點的回降。由于中國醫藥市場的行業集中度較全球市場來說較低，不可避免會造成行業內的激烈競爭，大部分醫藥公司會通過加大對銷售團隊建設，力求占領更多的市場份額，帶來銷售收入的提升。與去年相比，行業內藥企覆蓋的地區平均數已從83個上升到93個，市場各地銷售人員在幾百至幾千不等。與此同時，外部政策法規等宏觀環境的限制一定程度上壓制了藥企收入增長的空間；大量的投資又使得企業運作成本上升，行業的利潤空間被一定程度擠占。

除了對銷售團隊的投入，報告結果顯示:2010年醫藥行業的預計人數增長平均在24%左右，人員需求主要體現在銷售、市場營銷、醫學事務、生產、人力資源及質量部門。市場營銷類的崗位一直是醫藥行業比較難招的職位類別，市場營銷與銷售部門保持了2009年排名前兩位的需求狀況。不同于去年，生產部門的人員增長需求也上升到了前五位，這與目前一些醫藥生產企業正在擴大產能有一定的關系。

在這樣一個競爭激烈且人才活躍的行業中，即使人力資源部做了大量規劃，人員的流失仍舊不可避免。從歷年的主動離職率上看，醫藥行業延續了從2007年開始的上升趨勢，達到了17.5%，較2009年上升了0.2%，高于全國16.7%的水平。員工流失的部門也主要體現在人員需求比較大的部門。

員工離職原因 – 除薪酬競爭力以外，缺乏足夠發展空間等也不可忽視；同時年輕的80后群體呈現出的特點不容忽視

從員工離職的原因上看，薪酬的競爭力一直是最主要的原因。但是，缺乏足夠的發展空間、缺乏認可、職責停滯、個人技能無法發揮等原因帶來的離職也在呈現出上升的趨勢。對員工的本公司服務年限分析來看，年齡在20至30歲的員工服務年限最短，在1-2年之間。可以看出，作為人才市場上比較活躍的年輕團體80后，除了薪酬本身，還會關注更多的工作帶給他們的感受。

比如：從銷售人員的年齡結構上來說，年齡小于30歲且在目前公司工作經驗小于2年的人員占所有銷售人員的50%以上。醫藥企業不得不在做大量投入的同時思考這部分銷售人員的留用問題。

比如：由于教育背景不同，一般剛畢業的博士或醫學博士已經達到30歲左右，年齡在25至35歲的人群是研發中心的主力人群。翰威特認為對于這類人群的留用，除了從薪酬的角度考慮，一些軟性的因素，諸如研發平臺、研究課題等都可能給吸引、留用和激勵研究人員帶來幫助。

值得注意的是，一線生產工人的組成結構近年來已經發生了明顯的變化，特別是勞務人員的低齡化。隨著越來越多的80后甚至90后加入到打工大軍中，他們的要求不再像上一輩那樣單純簡單。過去的工人，加班是要搶著干，因為加班越多工資越高，相對于他們低廉的基本工資，加班費無疑是收入非常重要的組成部分。但現在的年輕人，往往很難忍受高強度的加班，在沒有了像上一輩那樣沉重的生活負擔之后，他們會更多的考慮工作環境，職業發展。在生活工作平衡面前，有些人更愿意放棄高收入。

翰威特員工敬業度調研顯示，不論是較佳雇主，還是其他企業，其年齡段在20至30歲的員工敬業度總是較低的。與70后不同，80后員工更希望能從領導處得到個人發展的輔導，希望公司能給他們足夠的發展空間，并且在工作中不斷充實自己，得到能力與技能的提升。

優化全面薪酬福利

2010年，將近一半的醫藥公司其薪酬福利成本占銷售收入比重在7%至14%之間，行業平均水平在11.5%，中位值為11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作為衡量的依據。翰威特2010年醫藥行業調研顯示，醫藥行業2010年人均薪酬成本在14萬左右，人均福利成本（包括公司繳納的法定福利、補充福利、特殊待遇、免費福利等）在3.6萬左右。在此基礎上，合理的固定薪酬與浮動薪酬的成本分配也可以進一步考慮。

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